Growth Mindset

Základní idea Growth Mindsetu – růstového nastavení mysli

Asi nejdůležitější mentální nastavení pro jakýkoliv úspěch v životě je přesvědčení o tom, že vaše schopnosti a dovednosti nejsou předurčeny a v průběhu života neměnné, ale že na sobě můžete do pozdního věku pracovat a neustále se ve všem zlepšovat. Týká se to nejen plasticity neuronových spojení, o kterých v současné době víme, že se vytváří a mění po celou dobu našeho života, ale i schopnosti celého našeho organismu přizpůsobovat se na změny. Důležitou roli v adaptaci na naše prostředí hraje takzvaná epigenetika. Každý jsme sice dostali do vínku určitou genetickou výbavu, ale aktivace a deaktivace genů, závisí na tom jak se chováme, jak myslíme, v jakém prostředí žijeme, co jíme, jak moc se hýbeme atd. Náš mozek i naše tělo je velmi dobře nastaveno na přizpůsobení se na změny. Uvědomění si této zásadní schopnosti našeho organismu adaptovat se a tím pádem i schopnost překonávat jakékoliv překážky, nazvala americká psycholožka Carol Dweck “Growth Mindset” (“růstové mentální nastavení”).

Growth vs fixed mindset – růstové vs fixní nastavení mysli

Growth Mindset je nejen o tom, že se budete víc snažit, ale hlavně o tom, že budete hledat nové strategie a cesty jak se se zlepšovat a posouvat tím správným směrem.
Opakem je tzv. “Fixed Mindset” (“statické mentální nastavení”), kde jste přesvědčeni, že nemáte talent, inteligenci nebo fyzické schopnosti a nemůžete s tím nic dělat. Pokud máte příliš velký strach z výzev, cítíte se nekompetentní nebo neschopní, hledáte neustále nějaké výmluvy, na kritiku a neúspěch reagujete defenzivně, jste naštvaní nebo prostě zdevastovaní, je pravděpodobné, že se pohybujete v oblasti fixního mindsetu.
A jak se posunout směrem ke growth mindsetu?

Vyzkoušejte:

• vyhledávat výzvy
• při prvním náznaku nezdaru to hned nevzdávat
• když se něco nepovede, vnímat to pozitivně, jako cennou informaci a příležitost k učení
• nespojovat chyby, které děláte, se svou lidskou hodnotou
• neustále si uvědomovat a opakovat, že vy, váš mozek, vaše tělo se může učit a zlepšovat
• nesrovnávat se s ostatními, měřit jen, jak se vy zlepšujete oproti vašemu “minulému já”

Historický původ teorií zaměřených na mindset a nastavení mysli

Koncept nastavení mysli (mindset) představuje v současné psychologii, organizačním rozvoji a koučovací praxi jeden z nejvíce analyzovaných a aplikovaných teoretických rámců. Základy této kognitivní architektury byly položeny v osmdesátých letech dvacátého století, primárně prostřednictvím výzkumu Carol S. Dweck a její kolegyně Ellen L. Leggett. Jejich sociálně-kognitivní přístup k motivaci a osobnosti definoval to, jak si jedinci konstruují takzvané implicitní teorie inteligence¹. Tyto teorie nejsou formálně vyučovanými doktrínami, nýbrž hluboce zakořeněnými, často neuvědomovanými předpoklady o povaze lidských schopností, talentu a intelektu, které zásadním způsobem formují lidské chování, stanovování cílů a reakce na překážky².

Entitní teorie (entity theory) a fixní nastavení mysli (fixed mindset)

Výzkum identifikoval dvě fundamentální, bipolárně vnímané orientace, na kterých lze lidské přesvědčení mapovat. První z nich je entitní teorie (entity theory), z níž vychází koncept fixního nastavení mysli (fixed mindset). Jedinci inklinující k této teorii vnímají inteligenci a talent jako vrozené, statické a v průběhu života v zásadě neměnné veličiny². Toto přesvědčení strukturuje jejich motivační systém tak, že primárním cílem se stává neustálé prokazování vlastní hodnoty a validace stávajících schopností. Tento stav determinuje jejich orientaci na takzvané výkonové cíle (performance goals), kde je klíčovým kritériem úspěchu to, jak kompetentně se jeví v očích svého okolí a jak se vyhýbají situacím, které by mohly odhalit jejich nedostatky⁴.

Inkrementální teorie (incremental theory) a růstové nastavení mysli (growth mindset)

Druhou orientací je inkrementální teorie (incremental theory), představující teoretický základ pro růstové nastavení mysli (growth mindset). Osoby s tímto přesvědčením chápou inteligenci a osobnostní rysy jako tvárné vlastnosti, které lze kultivovat a rozšiřovat prostřednictvím cíleného úsilí, adekvátních strategií, tréninku a zpětné vazby². Tento konstrukt orientuje jedince k cílům zaměřeným na učení a mistrovství (learning a mastery goals). Prioritou v takovém případě není okamžitá demonstrace dokonalosti, nýbrž kognitivní a dovednostní progres, a to i za cenu dočasných neúspěchů a chyb, které jsou vnímány jako integrální součást procesu zdokonalování⁴.

Diferenciace mezi fixním a růstovým nastavením mysli se projevuje nejzřetelněji v momentech zvýšené kognitivní zátěže, konfrontace s komplexním problémem nebo při selhání. Původní výzkumy na dětech i dospělých ukázaly, že zatímco fixní myšlení často spouští syndrom naučené bezmocnosti (helplessness) a tendenci vzdávat se z důvodu generalizace neúspěchu na celou osobnost, růstové myšlení generuje houževnatost a adaptivní modifikaci strategií⁴. Pro koučovací praxi má tento sociálně-kognitivní model naprosto zásadní význam: implicitní teorie nejsou geneticky determinované trvalé rysy, ale dynamické kognitivní struktury, které lze prostřednictvím specifických intervencí, jazykových změn a sebereflexe transformovat⁸.

Diagnostika a nástroje měření mindsetu – nastavení mysli

Efektivní využití konceptu nastavení mysli v profesním koučinku a organizačním rozvoji vyžaduje schopnost tento abstraktní konstrukt kvantifikovat a analyzovat. Z tohoto důvodu byla vyvinuta řada psychometrických nástrojů, které umožňují diagnostikovat výchozí stav klienta a sledovat jeho kognitivní vývoj v čase. Následující tabulka představuje přehled nejvýznamnějších evaluačních nástrojů a jejich charakteristik na základě dostupných psychologických a diagnostických dat⁹.

Kritickým aspektem při aplikaci dotazníků, obzvláště původní škály Carol Dweck, je fenomén zkreslení sociální žádoucnosti (social desirability bias). Jakmile je respondentům, zejména z prostředí managementu, předložen dotazník zjišťující jejich flexibilitu a otevřenost učení, mají tendenci se stylizovat do pozice zastánců růstového myšlení, neboť fixní myšlení je v moderní korporátní kultuře stigmatizováno¹⁰. Zkušení koučové proto s dotazníky pracují nikoliv jako s finálním diagnostickým verdiktem, ale spíše jako se strukturálním základem pro explorativní konverzaci. Důraz se přesouvá z abstraktního sebehodnocení na analýzu konkrétních reakcí v krizových situacích, kdy jsou automatické vzorce fixního myšlení aktivovány nejčastěji¹⁰.

Koučování: Transformace z horizontálního do vertikálního rozvoje

Způsob, jakým organizace uvažují o vzdělávání a koučování, prochází díky poznatkům o nastavení mysli fundamentální změnou paradigmatu. Tradiční formy podnikového vzdělávání a mentoringu se historicky zaměřovaly na takzvaný horizontální rozvoj (horizontal development). Tento přístup je založen na lineárním přidávání nových dovedností, technických znalostí a kompetencí do existujícího mentálního rámce jedince – lze to přirovnat ke stahování nových aplikací do již běžícího operačního systému²³. Pokud však prostředí čelí bezprecedentní komplexitě (tzv. VUCA prostředí – Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity), samotné přidávání informací selhává.

V takových situacích nastupuje vertikální rozvoj (vertical development), který představuje posun v samotné struktuře uvažování. Týká se způsobu, jakým lídři interpretují realitu, jak zpracovávají emoce a jak přistupují ke komplexním a nejednoznačným problémům²³. Růstové myšlení je absolutním fundamentem a nutným předpokladem pro vertikální posun, neboť bez víry v možnost vlastní vnitřní transformace nelze tento kvalitativní skok učinit.

Výzkumy v oblasti vertikálního rozvoje identifikují kvalitativně odlišná stádia dospělého uvažování, často označovaná jako Mind 1.0, Mind 2.0 a Mind 3.0. Lidé na nižších úrovních vertikálního rozvoje mívají velmi úzké „okno tolerance“ pro diskomfort a selhání²⁵. Jsou silně determinováni svými obrannými mechanismy. Stádium Mind 1.0 je řízeno primárně potřebou psychologického bezpečí, touhou zapadnout a ochránit ego před kritikou. To přesně koresponduje s maladaptivními vzorci fixního myšlení²⁵. Stádium Mind 2.0 představuje orientaci na soutěž, snahu vyniknout a odlišit se, avšak stále s vysokou závislostí na externím uznání.

Teprve přechod do stádia Mind 3.0, kde operuje jen malý zlomek populace (odhadem 1 %), představuje skutečné ztělesnění ukotveného růstového myšlení: jedinec zde opouští nutkání chránit svou pozici, toleruje nejistotu, přijímá selhání jako běžná data pro kalibraci systémů a jeho primárním motivem se stává synergie, empatie a dlouhodobý přesah nad rámec vlastního ega²⁵.

Koučování zaměřené na vertikální rozvoj pomáhá lídrům odhalit jejich skrytá omezující přesvědčení a bezpečně je provází diskomfortem spojeným s narušováním jejich ustáleného vnímání světa²⁶.

Neurobiologie růstového myšlení a aplikace v leadershipu

Z perspektivy neurověd představuje fixní myšlení často manifestaci chronicky aktivovaného obranného systému. Mozek disponuje dvěma odlišnými módy zpracování informací. Když je jedinec konfrontován s náročným úkolem, nejednoznačnou situací nebo kritickou zpětnou vazbou, jeho mozek (specificky amygdala) může tuto situaci vyhodnotit jako hrozbu pro jeho status či bezpečí. Tato limbická aktivace spouští stresovou reakci (útěk, útok, nebo ustrnutí), která fyziologicky odčerpává energii a kyslík z prefrontálního kortexu (PFC)²⁸. Prefrontální kortex je přitom oblast mozku zodpovědná za racionální analýzu, kreativní řešení problémů, seberegulaci a plánování. V praxi to znamená, že fixní nastavení mysli, vyvolávající strach ze selhání, doslova omezuje kognitivní propustnost mozku a blokuje schopnost učit se²⁸.

Neuroleadership využívá k mapování a řízení těchto neuvědomělých reakcí modely, jako je SCARF (Status, Certainty, Autonomy, Relatedness, Fairness) nebo model S.A.F.E.T.Y.™ (Security, Autonomy, Fairness, Esteem, Trust, You)²⁹. Oba modely definují klíčové domény, v nichž mozek vnímá ohrožení nebo odměnu. V momentě, kdy lídr svému podřízenému mikromanažuje práci nebo mu nedává prostor k chybám, atakuje jeho potřebu autonomie a statusu, čímž ho nevědomky uvrhuje do fixního myšlení. Role kouče a lídra spočívá v podpoře schopnosti klienta rozpoznat tyto fyziologické spouštěče, zastavit automatickou limbickou reakci a prostřednictvím kognitivní restrukturalizace vrátit kontrolu prefrontálnímu kortexu²⁸.

Kognitivní přerámování se na neuronové úrovni projevuje zesilováním nových drah. Jak upozorňuje Dweck a navazující výzkumy, samotné porozumění tomu, že se mozek při překonávání těžkostí mění a posiluje, funguje jako silný intervenční nástroj, který zvyšuje toleranci studentů i manažerů vůči akademickému či profesnímu selhání⁸.

Kritika konceptu growth a fixed mindsetu: replikovatelnost a skutečná velikost účinku

Jakkoli je teorie růstového myšlení přitažlivá a intuitivní, nelze ji v profesionálním kontextu analyzovat bez zohlednění intenzivní akademické debaty, která proběhla v posledním desetiletí v rámci globální krize replikovatelnosti v psychologii.

Extrémní popularizace myšlenek Carol Dweckové vedla k vytvoření zjednodušeného mýtu, že izolovaná změna slovníku nebo krátký workshop dokážou plošně odstranit hluboké strukturální, akademické a výkonnostní problémy. Skutečná vědecká data však odhalují podstatně nuancovanější obraz²⁰.

První rozsáhlé pochybnosti vznesli nezávislí výzkumníci, kterým se nedařilo replikovat enormní efekty z počátečních studií z 90. let (např. Mueller & Dweck, 1998). Původní studie často pracovaly s malými vzorky (např. 400 žáků), které jsou náchylné k vykazování nestabilních, nadhodnocených efektů (fenomén „winner’s curse“)³³. V roce 2018 publikoval tým vedený výzkumnicí Sisk rozsáhlou metaanalýzu (vycházející z dat od přibližně 365 000 studentů v rámci korelační analýzy a 57 000 studentů v intervenční části). Výsledky byly pro nekritické zastánce konceptu střízlivé: korelace mezi vykazovaným růstovým myšlením a akademickým výkonem činila pouze r ≈ 0,10, což vysvětluje pouhé 1 % rozptylu ve výkonu³³. Průměrná velikost účinku cílených intervencí (effect size) pak byla identifikována na hranici d ≈ 0,08³³. Závěry této metaanalýzy v roce 2023 dále potvrdila studie autorů Macnamara a Burgoyne, která potvrdila nejen agregovanou velikost účinku v rozmezí 0,05 až 0,10, ale také přítomnost publikačního zkreslení, kdy neúspěšné intervence často nebyly vůbec publikovány³³.

Tyto výsledky potvrdily i velké randomizované kontrolované studie (RCT). Rozsáhlý experiment Foliano a kol. (2019) ve Velké Británii, do kterého se zapojilo 5 018 žáků ze 101 škol, prokázal naprosto nulové (null) efekty plošného tréninku růstového myšlení na matematickou a čtenářskou gramotnost⁷. Znamená to tedy, že je růstové myšlení „nefungujícím mýtem“, jak někteří kritici zjednodušili? Nikoliv. Obhájci konceptu i samotná Dwecková upozorňují, že heterogenita dat skrývá klíčovou podstatu problému: intervence nefungují univerzálně, ale jsou extrémně kontextuálně a populačně závislé³³.

Zlomová národní studie Yeager a kol. z roku 2019 (publikovaná v Nature) na vzorku téměř 12 500 žáků ukázala, že zatímco u prospívajících studentů byl vliv intervence nulový, u studentů ze znevýhodněných poměrů nebo s nejhoršími studijními výsledky vedla intervence ke statisticky signifikantnímu, byť stále relativně malému, posunu (přibližně o 0,10 bodu GPA)¹¹. A co víc, ukázalo se, že žádná vnitřní změna myšlení nepřinese výsledky, pokud organizace či škola postrádá normy oceňující úsilí nebo pokud subjektům nejsou poskytnuty dostatečně náročné výzvy³³.

Pro stratégy, HR ředitele a kouče z této replikační krize plyne klíčové ponaučení: investice do programů růstového myšlení má smysl jako doplněk hlubokých strukturálních změn a tréninku skutečných dovedností (strategie, mentoring), avšak při izolované aplikaci hrozí vysoké náklady obětované příležitosti (opportunity cost) – například ve srovnání s individuálním doučováním či koučováním jeden na jednoho, jehož efekt (d ≥ 0,50) je mnohonásobně vyšší³³.

Falešné růstové myšlení a úskalí toxické pozitivity

Špatná interpretace výše zmíněných principů vede v manažerské a pedagogické praxi ke dvěma závažným, patologickým formám chování, které znehodnocují kulturu pracoviště: k takzvanému falešnému růstovému myšlení a k toxické pozitivitě. Obě tyto formy paradoxně maskují vysoce aktivní fixní nastavení mysli a redukují psychologické bezpečí v týmech.

Fenomén falešného růstového myšlení – false growth mindsetu

Samotná Carol Dweck a její kolegyně Susan Mackie ostře varují před falešným růstovým myšlením (false growth mindset). Tímto termínem označují stav, kdy pedagogové nebo manažeři pouze přebírají prázdnou terminologii bez toho, aniž by skutečně pochopili její mechanismus²¹. Tento fenomén vykazuje tři typické a škodlivé manifestace:

1. Slepá pochvala úsilí: Jedná se o nejrozšířenější dezinterpretaci. Pokud manažer chválí podřízeného za „skvělé úsilí“ v situaci, kdy podřízený používá neustále tutéž dysfunkční strategii a nedosahuje pokroku, stává se z pochvaly prázdná cena útěchy. Růstové myšlení nevyžaduje oslavovat marnou dřinu, nýbrž ocenit proces, jehož cílem je modifikace neefektivních strategií a iterativní posun²¹.
2. Afirmace bez poskytnutí zdrojů: Skandování manter typu „Můžeš dokázat naprosto cokoliv, stačí chtít“ nefunguje, pokud organizace neposkytne jednotlivci adekvátní trénink, informace a mentoring. Bez dovedností a zdrojů se tato fráze stává pouhým klamem²¹.
3. Weaponizace mindsetu: Jde o nejzávažnější odchylku, kdy je koncept zneužit k přesunu viny. Pokud systém nebo management selže (například kvůli nedostatku zdrojů či nesmyslným termínům), falešně růstový lídr odmítne strukturální odpovědnost a prohlásí: „Vyhořel jsi, protože nemáš dostatečně růstové myšlení.“ Tímto dochází k destrukci jakéhokoliv psychologického bezpečí²¹.

Identifikace a dopady toxické pozitivity

Ještě plíživějším problémem v profesním koučinku a vedení lidí je toxická pozitivita. Toxická pozitivita je vynucený stav falešného optimismu, který popírá, potlačuje nebo bagatelizuje negativní a náročné aspekty lidské zkušenosti³⁸. Projevuje se používáním klišé jako „všechno zlé je pro něco dobré“, „jen se víc usmívej“ nebo „hledej na tom to pozitivní“ v okamžicích, kdy člověk prožívá oprávněný stres, zármutek nebo frustraci³².

Proč je tento jev tak nebezpečný? Protože negativní emoce (vztek, zklamání, strach) nejsou nepřátelé, ale klíčové signály o tom, že byly narušeny hodnoty nebo limity jedince³⁸. Pokud kouč nebo lídr uplatňuje toxickou pozitivitu, klientovy emoce nevaliduje. Tím v klientovi vzbuzuje pocit izolace, zpochybňování vlastní intuice a stud za to, že „nedokáže být dostatečně pozitivn퓳⁸.

Rozdíl mezi růstovým myšlením a toxickou pozitivitou je v přijetí reality. Toxická pozitivita říká: „Všechno je v pořádku, nesmíš se cítit špatně.“ Skutečné růstové myšlení naproti tomu validuje emocionální stav a teprve poté hledá cestu vpřed: „Tato situace je skutečně obtížná a je v pořádku, že tě to frustruje. Jaké strategie můžeme vymyslet, abychom se s tím vyrovnali?“³⁸. Kouč, který není schopen unést klientovy negativní emoce (tzv. „slon v místnosti“) a spěchá rovnou k řešením, nedosáhne hluboké transformace, protože obchází podstatu vertikálního rozvoje – schopnost zdržovat se v diskomfortu³⁹.

Rámce, metody a techniky v koučovací praxi

Moderní koučink, stojící na pevných psychologických a etických základech, využívá ke kultivaci růstového myšlení široké spektrum nástrojů. Nejedná se o nahodilé dotazování, ale o systematickou práci uvnitř etablovaných struktur a modelů. Následující část detailně analyzuje klíčové modely, kognitivní intervence a postupy aplikované k posunu z fixní do růstové zóny.

Přehled vybraných koučovacích modelů a jejich primárního využití

Coaching operuje s řadou specifických modelů. Ačkoli všechny sdílejí zaměření na klientův rozvoj, liší se v dynamice a ohnisku pozornosti⁴²:

Integrace růstového myšlení do modelu GROW

Přestože existuje řada specializovaných modelů, rámec GROW zůstává nejuniverzálnějším nástrojem pro facilitaci konverzačního posunu. Kvalifikovaný kouč neprochází tímto modelem mechanicky, ale aktivně v každé jeho fázi konfrontuje a přerámovává klientovo nastavení⁴⁴.

1. Goal (Cíle): Jedinec operující primárně z pozice fixního myšlení si volí cíle, které mu zajišťují jistotu a schválení okolím, anebo si naopak volí cíle zcela nerealistické, jejichž nedosažení pak může externalizovat na vnější podmínky⁴⁵. Úlohou kouče je navést klienta k formulaci takových cílů (například pomocí rámce SMART), které se zaměřují na proces a budování dovedností. Otázky kouče znějí: „Jak by pro vás vypadal úspěch, pokud byste věděl, že vás nikdo nebude soudit?“ nebo „Jaké nové dovednosti se potřebujete na této cestě naučit?“⁴⁴.
2. Reality (Realita): Tato fáze je kritická, protože fixní myšlení vyvolává zkreslené, defenzivní vnímání současné situace. Klient racionalizuje selhání, svádí vinu na druhé a popírá vlastní nedostatky³⁵. Bez psychologického bezpečí produkuje fáze Reality pouze „uhlaženou verzi pravdy“ postavenou na písku⁴⁷. Kouč nepoužívá agresivní „Proč?“, které probouzí obranu, ale objektivizující „Jak?“, „Kdo?“, „Co přesně se děje?“. Klíčové je zde ukázat klientovi, jak jeho strach ze selhání zkresluje objektivní data⁴⁴.
3. Options (Možnosti): Zde růstové myšlení plně rozkvétá do formy kreativity a divergentního myšlení. Fixní myšlení klienta svazuje k opakování starých postupů. Kouč generuje prostor k experimentu, klade otevřené otázky typu: „Jaké jsou zde všechny možnosti, včetně těch, které se zdají naprosto absurdní?“ nebo „Co by ve vaší situaci udělal člověk, kterého nejvíce obdivujete?“⁴⁵.
4. Will / Way Forward (Vůle a kroky vpřed): V závěrečné fázi je nutné uzemnit nově vygenerované možnosti do reality a prověřit závazek k akci. Otázka na míru odhodlání („Na škále od 1 do 10, jak moc jste odhodláni tento krok udělat?“) působí jako diagnostický nástroj. Pokud klient odpoví 7 a méně, signalizuje to přítomnost neidentifikované překážky (strachu z chyby) a je nutné vrátit se do fáze Reality nebo Options⁴⁷.

Kognitivně-behaviorální intervence a model CTFAR

Koučování založené na růstovém myšlení je fundamentálně spojeno s kognitivně-behaviorálním koučinkem (CBC), který předpokládá, že naše emoce a chování nejsou přímým důsledkem externích událostí, ale naší kognitivní interpretace těchto událostí⁵⁰. Nejsofistikovanějším nástrojem pro tento typ práce je sebekoučovací model CTFAR⁵³.

Tento model rozebírá lidskou kognici do pěti logicky navazujících stupňů:

• C – Circumstance (Okolnost): Jde o neutrální, exaktní fakta bez emocionálního zabarvení (např. „Projekt X nebyl spuštěn v plánovaném termínu.“).
• T – Thought (Myšlenka): Zde dochází k filtraci reality skrze implicitní teorie jedince. Fixní myšlenka může znít: „Zklamal jsem a ukázalo se, že neumím řídit velký tým.“
• F – Feeling (Pocit / Emoce): Myšlenka generuje fyzickou a psychickou emoci (v tomto případě např. úzkost, ochromení, stud).
• A – Action (Akce / Chování): Na základě pocitu přichází behaviorální odezva (klient se izoluje, vyhýbá se poradám, mikromanažuje).
• R – Result (Výsledek): Akce vede k výsledku, který zpravidla potvrzuje původní myšlenku (klient ztrácí důvěru týmu, projekt nabírá další zpoždění).

Intervence kouče spočívá v tom, že pomůže klientovi v momentě „T“ identifikovat iracionální myšlenku (kognitivní zkreslení, např. katastrofizaci nebo personalizaci) a provést kognitivní restrukturalizaci⁵¹. Klient je veden k tomu, aby vytvořil novou, na důkazech založenou myšlenku orientovanou na růst (např. „Projekt nabral zpoždění, protože jsem špatně odhadl kapacity IT oddělení; musím se naučit lépe tvořit časové plány.“). Tato myšlenka generuje odlišnou emoci (odhodlání, zvídavost), produktivní akci (revize plánování) a zcela jiný výsledek⁵³. Využívají se k tomu pracovní listy (worksheets), do kterých klient zaznamenává své „automatické negativní myšlenky“, identifikuje typ zkreslení, hledá důkazy pro a proti a formuluje racionální alternativu⁵².

Další praktické techniky a intervence pro rozvoj růstového myšlení

Profesionální koučink využívá celé spektrum dalších mikrointervencí, které v mozku ukotvují neuroplastické změny:

1. Přerámování neúspěchu (Reframing Failure): Kouč vede klienta k dekonstrukci jeho pohledu na prohry. Místo tradičního, patologického sledu otázek (Co je špatně? -> Čí je to vina? -> Proč se to stalo? -> Jak mě to limituje?), kouč navozuje strategii orientovanou na zpětnou vazbu: (Co se stalo? -> Jaká je v tom pro mě lekce? -> Jak přesně mechanismus selhal? -> Jakou příležitost to nabízí do budoucna?)⁵⁷.
2. Síla slova „Zatím“ (The Power of „Yet“): Tato lingvistická intervence od Dweck učí klienty identifikovat absolutistická prohlášení. Kdykoli klient řekne „Já tohle neumím“ nebo „Tento systém nezvládám“, kouč ho učí doplnit slovo „zatím“⁵⁹. Tím se přesouvá fokus z fixní přítomnosti na budoucí potenciál a aktivují se mozková centra zodpovědná za řešení problémů²⁸.
3. Deník nastavení mysli (Mindset Journaling): Klient denně věnuje 10 minut strukturovanému zaznamenávání svých reakcí na náročné události. Identifikuje, kdy reagoval fixně a kdy růstově, a hledá důvody proč. Tato reflexe slouží k prohlubování metakognice (myšlení o vlastním myšlení), což je podle Mezinárodní federace koučů jedním z konečných cílů úspěšného koučinku⁵⁰.
4. Hledání výzvy a setkání s chybou: Podle konceptu Adama Granta (Think Again) je klient instruován, aby proaktivně opustil své „ozvěnové komory“ (echo chambers) a vstupoval do diskuzí s lidmi s opačným názorem⁵⁵. Cílem není vyhrát, ale prožít „radost z toho, že se mýlím“ (joy of being wrong), což dramaticky snižuje egoistickou vazbu na vlastní neomylnost⁵⁵.

Profesní a etické standardy v koučinku: Rámec ICF

Pro zajištění nejvyšší kvality a etické integrity je implementace jakýchkoli metod na poli osobnostního rozvoje řízena profesními standardy. Mezinárodní federace koučů (ICF), která je největší globální autoritou v oboru, aktualizovala svůj model osmi klíčových kompetencí tak, aby plně reflektoval nutnost růstového přístupu a psychologického bezpečí⁶⁴.

Nejzřetelněji je tento koncept vtělen do Kompetence č. 2: Ztělesňuje koučovací mindset (Embodies a Coaching Mindset). Tato kompetence explicitně vyžaduje od samotného profesionála (kouče), aby k práci i sobě samému přistupoval s růstovým nastavením mysli⁶⁵. Pokud si kouč nedokáže přiznat chybu, nepoužívá supervizi k odhalení vlastních kognitivních zkreslení a neprochází kontinuálním procesem vzdělávání, nemůže autenticky rozvíjet toto nastavení u svých klientů⁶⁴.

Na tento požadavek úzce navazuje Kompetence č. 4: Kultivuje důvěru a bezpečí. Je vědecky i prakticky prokázáno, že člověk nemůže dekonstruovat své omezující přesvědčení v prostředí, kde se cítí hodnocen nebo ohrožen. Úkolem kouče je nabídnout absolutní respekt, zranitelnost a empatii⁶⁴. Teprve když je limbický systém klienta uklidněn, může proběhnout hluboké kognitivní učení²⁸.

Klíčovým etickým imperativem, obzvláště pro kouče pracující s metodami kognitivní restrukturalizace, je rozpoznání striktních hranic mezi koučinkem a psychoterapií.

Zatímco koučink se orientuje na přítomnost, budoucnost a rozvoj neklinické populace prostřednictvím kladení silných otázek, psychoterapie se zaměřuje na minulost, léčbu symptomů a práci s hlubokými traumaty, depresí a klinickou úzkostí⁵⁰.

Fixní myšlení, které pramení z dětství a ústí v těžké paralýzy nebo záchvaty sebenenávisti přesahující běžné profesionální výzvy, vyžaduje okamžité přesměrování (referral) k odborníkům v oblasti duševního zdraví. Ignorování těchto limitů a „koučování za každou cenu“ představuje hrubé porušení etického kodexu⁵⁰.

Závěr

Růstové a fixní nastavení mysli, vycházející z původních implicitních teorií inteligence Carol Dweckové, představuje jeden z nejpodstatnějších kognitivních rámců současnosti. Nejedná se pouze o atraktivní motivační heslo, ale o fundamentální popis toho, jakým způsobem lidský mozek a mysl zpracovávají nejednoznačnost, stres a neúspěch. Z hloubkové analýzy vyplynulo, že tyto dva stavy netvoří rigidní kategorie, ale dynamické kontinuum – všichni lidé inklinují na základě specifických spouštěčů k oběma typům uvažování.

Pro koučovací praxi má koncept naprosto zásadní, ale vysoce nuancovaný význam. Růstové myšlení tvoří fundament, na kterém operuje celý vertikální rozvoj dospělých jedinců a lídrů. Dává jim schopnost vzdát se potřeby dokonalosti a otevírá cestu ke kritickému zhodnocení reality. Krize replikovatelnosti ovšem prokázala, že zjednodušená intervence bez změny vnějšího kontextu nefunguje plošně. Falešné růstové myšlení oslavující marnou snahu a toxická pozitivita popírající negativní emoce jsou nebezpečnými vedlejšími produkty špatného pochopení této psychologické teorie, které ničí organizace i jedince zevnitř.

Profesionální, eticky ukotvený kouč tyto koncepty aplikuje strategicky v rámci osvědčených struktur, jakou je model GROW nebo STEER, a pomocí přesných intervencí, jako je kognitivní restrukturalizace na bázi modelu CTFAR, pomáhá klientům nacházet logické, důkazy podložené a emocionálně rezonující způsoby, jak přerámovat selhání ve zdroj učení. Aplikace této praxe tak nespočívá v nabádání klienta k nereálnému optimismu, nýbrž ve vytváření bezpečného prostoru pro toleranci vlastních nedostatků a metodický trénink pro jejich překonání. Jedině tak se z teoretického konceptu stává mocný transformační nástroj uplatnitelný v každodenní realitě.

Citovaná díla

Koučink ve firmách: Co funguje, co ne a jak začít – Mindset Academy, https://mindset.cz/koucink-ve-firmach/

Dweck & Leggett (1988) A Social-Cognitive Approach | PDF | Affect (Psychology) – Scribd, https://www.scribd.com/document/260120551/Dweck-Leggett-1988-a-Social-cognitive-Approach

Dweck’s Social-Cognitive Model of Achievement Motivation in Science – PMC – NIH, https://pmc.ncbi.nlm.nih.gov/articles/PMC10887275/

EJ386538 – A Social-Cognitive Approach to Motivation and Personality., Psychological Review, 1988 – ERIC, https://eric.ed.gov/?id=EJ386538

A Social-Cognitive Approach to Motivation and Personality – Math Ed Seminar, https://mathedseminar.pbworks.com/f/Dweck+&+Leggett+(1988)+A+social-cognitive+approach+to+motivation+and+personality.pdf

Dweck, C. S., & Leggett E. L. (1988). A social-cognitive approach to motivation and personality. Psychological Review, 95, 256-273.doi10.1037/0033-295X.95.2.256 – References – Scientific Research Publishing, https://www.scirp.org/reference/referencespapers?referenceid=669477

(PDF) Implicit Theories of Intelligence Predict Achievement Across an Adolescent Transition: A Longitudinal Study and an Intervention – ResearchGate, https://www.researchgate.net/publication/6477294_Implicit_Theories_of_Intelligence_Predict_Achievement_Across_an_Adolescent_Transition_A_Longitudinal_Study_and_an_Intervention

Carol Dweck – Wikipedia, https://en.wikipedia.org/wiki/Carol_Dweck

THE IMPLICIT SELF-THEORY SCALE My Intelligence May Be More Malleable – ANU Open Research, https://openresearch-repository.anu.edu.au/bitstreams/d260af4d-b0bb-4de2-9cc9-ce758ac67d49/download

Implicit Theories of Intelligence and Achievement Goals: A Look at Students‘ Intrinsic Motivation and Achievement in Mathematics – PMC, https://pmc.ncbi.nlm.nih.gov/articles/PMC7937610/

a study of higher education students‘ language-learning mindsets – Frontiers, https://www.frontiersin.org/journals/psychology/articles/10.3389/fpsyg.2025.1655086/pdf

Growth Mindset | Psychology Today, https://www.psychologytoday.com/us/basics/growth-mindset

Carol Dweck: A Summary of Growth and Fixed Mindsets – Farnam Street, https://fs.blog/carol-dweck-mindset/

Educators‘ Implicit Theories of Intelligence and Beliefs about the Identification of Gifted Students – SciELO Colombia, http://www.scielo.org.co/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1657-92672009000200001

Mindsets: A View From Two Eras – PMC – NIH, https://pmc.ncbi.nlm.nih.gov/articles/PMC6594552/

Fixní a růstové myšlení. Jak nás ovlivňuje hodnocení druhých? | Česká spořitelna, https://www.csas.cz/cs/firmy/articles/fixni-a-rustove-mysleni-jak-nas-ovlivnuje-hodnoceni-druhych

Diagnostic Tools for Coaches and Leaders – KDVI, https://kdvi.com/tools/

Growth Mindset Scale | SPARQtools, https://sparqtools.org/mobility-measure/growth-mindset-scale/

Test Review – Matthew Syed Consulting, https://www.matthewsyed.co.uk/wp-content/uploads/2019/10/review_of_mindset_advantage-1.pdf

Implicit Theories of Intelligence Scale | PDF – Scribd, https://www.scribd.com/document/647995234/Implicit-Theories-of-Intelligence-Scale-for-Children

Is growth mindset bollocks? – The Learning Spy – David Didau, https://learningspy.co.uk/psychology/growth-mindset-bollocks/

Recognizing and Overcoming False Growth Mindset – Edutopia, https://www.edutopia.org/blog/recognizing-overcoming-false-growth-mindset-carol-dweck

Growth Mindset Psychometric – Matthew Syed Consulting, https://www.matthewsyed.co.uk/growth-mindset-psychometric/

The Lever for Agility and Future-Readiness: Vertical Development – Training Industry, https://trainingindustry.com/articles/leadership/the-lever-for-agility-and-future-readiness-vertical-development/

What are ‚horizontal development‘ and ‚vertical development‘? – Bamboo Being, https://www.bamboobeing.com/post/what-are-horizontal-development-and-vertical-development

What is Vertical Development – Ryan Gottfredson, https://ryangottfredson.com/blog/2023/09/14/what-is-vertical-development-2/

How Vertical Development Coaching Is Transforming Today’s Leaders – Forbes, https://www.forbes.com/councils/forbescoachescouncil/2024/09/12/reaching-higher-how-vertical-development-coaching-is-transforming-todays-leaders/

Development Coaching: 5 Powerful Benefits for 2025 Success, https://www.innerglowcircle.com/development-coaching/

Neuroleadership, https://www.onlinecoaching-manager.de/en/neuroleadership

Academy of Brain-based Leadership | Neuroscience for Success, https://brainleadership.com/

NeuroLeadership Institute: Change in Weeks, Not Years, https://www.neuroleadership.com/

Brain-Based Conversation Skills – Neuroleadership Institute, https://individuals.neuroleadership.com/brain-based-conversation-skills

The danger of toxic positivity when it comes to leading a team – Hellomonday, https://www.hellomonday.co/blog-posts/the-danger-of-toxic-positivity-when-it-comes-to-leading-a-team

Growth Mindset: When the Effect Is Real But a Tenth the Size You Were Told | Atticus Li, https://atticusli.com/replication-crisis/growth-mindset/

What Can Be Learned from Growth Mindset Controversies? – PMC, https://pmc.ncbi.nlm.nih.gov/articles/PMC8299535/

Misinterpreting the Growth Mindset: Why We’re Doing Students a Disservice (Opinion), https://www.edweek.org/leadership/opinion-misinterpreting-the-growth-mindset-why-were-doing-students-a-disservice/2017/06

Growth Mindset: What Dweck’s Research Actually Found – Structural Learning, https://www.structural-learning.com/post/growth-mindset-what-research-actually-shows

Growth Mindset – Psych Safety, https://psychsafety.com/growth-mindset/

It’s Always Sunny-Ish: A Deep Dive Into Toxic Positivity – NASM Blog, https://blog.nasm.org/toxic-positivity

Coaching Resource – Reframing and Toxic Positivity – ACP Consulting Group, https://acpconsult.com.au/topics/reframing-coaching/

Toxic Positivity vs. Healthy Growth Mindset – Education World, https://www.educationworld.com/a_lesson/toxic-positivity-vs-healthy-growth-mindset

Do You Tend Toward Toxic Positivity: Executive coaching Tips, https://ardencoaching.com/toxic-positivity/

Show Me The Way! – Carolann Philips, https://caphilips.com/index.php/2016/11/27/show-me-the-way/

Coaching Models: Comprehensive Reference & Comparison Guide, https://www.universalcoachinstitute.com/coaching-models/

How Can the GROW Model Promote Employee Growth? – Personio, https://www.personio.com/hr-lexicon/grow-model/

The GROW coaching model, explained step-by-step – BiteSize Learning, https://www.bitesizelearning.co.uk/resources/grow-coaching-model

The GROW model Coaching Framework | Culture at Work, https://www.coachingcultureatwork.com/the-grow-model/

GROW Model Coaching Framework: 4 Proven Stages – Coach Pedro Pinto, https://coachpedropinto.com/grow-model-coaching-framework/

Koučovací otázky GROW – kouč Michal Ondráček, https://www.michalondracek.com/koucovaci-otazky-grow/

A Complete Guide to the GROW Coaching Model – Performance Consultants, https://www.performanceconsultants.com/resources/the-grow-model/

Co je koučink: komplexní průvodce pro budoucí kouče, klienty i lídry – Mindset Academy, https://mindset.cz/co-je-koucink-komplexni-pruvodce-koucinkem/

Mindset Coaching: Techniques, Exercises, and Applications – Universal Coach Institute, https://www.universalcoachinstitute.com/mindset-coaching/

CBT Worksheets | Cognitive Behavioral Therapy Exercises, https://cogbtherapy.com/cbt-worksheets-cognitive-behavioral-therapy-exercises

CTFAR Self-Coaching Worksheet | PDF – Scribd, https://www.scribd.com/document/865958014/CTFAR-Worksheet-by-DrYoga

Cognitive Restructuring Worksheet & Full Guide – Universal Coach Institute, https://www.universalcoachinstitute.com/cognitive-restructuring-worksheet/

https://positivepsychology.com/growth-mindset/

Cognitive Distortions Worksheet: Free CBT Tool – Free PDF Download | Pabau, https://pabau.com/templates/cognitive-distortions-worksheet-template/

Reframing Failure: 5 Powerful Strategies to Turn Setbacks Into Growth, https://www.elitehighperformance.com/2025/07/16/reframing-failure/

The reframing exercise you always needed: Feedback vs Failure – Corina Vladut, https://www.corinavladut.com/blog/the-exercise-you-always-needed-feedback-failure/

Growth Mindset – Stanford Center for Teaching and Learning, https://ctl.stanford.edu/students/growth-mindset

How Coaches Can Help Young Athletes Develop a Growth Mindset? – Balance is Better, https://balanceisbetter.org.nz/how-coaches-can-help-young-athletes-develop-a-growth-mindset/

Growth Mindset vs Fixed Mindset: Impact on Career – Sarwar Alam Insights, https://www.sarwaralaminsights.com/growth-mindset-vs-fixed-mindset-career-success/

ZÁKLADNÍ KOUČINKOVÉ OTÁZKY – Mindset Academy, https://mindset.cz/wp-content/uploads/2024/04/ZAKLADNI-KOUCINKOVE-OTAZKY.pdf

ICF Klíčové kompetence koučování: Kompletní přehled – Mindset Academy, https://mindset.cz/icf-klicove-kompetence-koucovani-kompletni-prehled/

Dr. Ivan Černohorský

Více o autorovi